よくある相談とアドバイス

以下は、宮城県人事委員会事務局相談窓口によく寄せられるご相談とそれに対するアドバイス集です。

あなたの悩みに近い内容を参照し、その【回答】と【アドバイス】をご確認ください。

1.パワー・ハラスメント（パワハラ）

Q1.上司や同僚から挨拶を無視されたり、業務に必要な情報を教えてもらえなかったりします。これもパワハラですか？どのような行為がパワハラにあたりますか？

A1.職場におけるパワー・ハラスメント（パワハラ）とは、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、これら３つの要素すべてを満たすものをいいます。（厚生労働省HPより）

一般的な判断基準としての「代表的な6類型」は以下の通りです。ご自身の状況を整理する際の参考にしてください。

＜パワハラの代表的な6類型＞（厚生労働省「職場におけるハラスメント対策パンフレット」より）

身体的な攻撃:殴打、足蹴り、物を投げつけるなど。
精神的な攻撃:人格を否定するような暴言、執拗な叱責、他人の前での威圧。
人間関係からの切り離し:意図的に別室に隔離する、無視をする。
過大な要求:業務上明らかに不要なことや、遂行不可能な業務を強制する。
過小な要求:業務上の合理性なく、能力とかけ離れた程度の低い仕事を命じる。
個の侵害:私的なことに過度に立ち入る。

【アドバイス】「いつ」「誰に」「どのような状況で」業務にどのような支障が出たかメモに残してください。まずは職場の状況をよく見知っている所属の上司に相談することをお勧めします。

もし、所属の上司に申し出ることができない事情がある場合や、第三者に話して整理したい場合は、人事委員会事務局にご相談ください。状況や希望に応じて任命権者への働きかけ（相談事実の伝達など）を検討します。

2.セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）

Q2.職場で不快な性的言動を受けています。相手に悪気はないようですが、セクハラになりますか？

A2.職場におけるセクシュアルハラスメントは、職場において行われる労働者の意に反する「性的な言動」により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されることをいいます(厚生労働省運営ハラスメント対策の総合サイト「あかるい職場応援団」より）。なお、性的指向・性自認に関するからかい（SOGIハラ）も、ハラスメントに含まれるとされています。

【アドバイス】我慢を続けても状況が改善することは稀です。まずは、その行為が不快であることを相手に伝えるか、信頼できる上司・同僚に間に入ってもらうことを検討してください。それでも止まない場合や、身近に相談できる人がいない場合は、日時や内容を記録した上で、職場の相談窓口または人事委員会事務局へご相談ください。

3.勤務時間・休暇（年次有給休暇等）

Q3.年次有給休暇の取得を申請しましたが、年次有給休暇の取得を認めてもらえません。

A3.年次有給休暇は、原則として職員が請求した時季に与えなければなりません。単に「多忙である」「人手が足りない」という理由だけで、取得を拒否することはできません。ただし、その日にその人が休むと業務運営に著しい支障が出る場合に限り、別の日に変更してもらうこと（時季変更権の行使）は認められています。

【アドバイス】業務の引継ぎや調整を行った上で再度申請してみましょう。それでも正当な理由なく拒否される、あるいは「休むなら評価を下げる」といった発言がある場合は、パワハラにもつながる問題ですのでご相談ください。なお、休暇の日数、取得要件などの詳細なルールは、それぞれの団体の条例・規則によって定められています。ご自身の団体の規則等をご確認いただくと、よりスムーズな解決につながります。

4.超過勤務（残業）

Q4.毎日遅くまで残業が続いており、体調が心配です。どうすればよいですか？

A4.時間外勤務は、業務上の必要がある場合に限り命じることができるものですが、無制限に認められるものではありません。法令等により上限規制が設けられており、任命権者は職員の健康を守る義務（安全配慮義務）があります。

【アドバイス】長時間労働が常態化している場合、まずは上司に業務分担の見直しを相談してください。もし、心身の不調を感じているなら、産業医との面談や、共済組合等のメンタルヘルス相談を利用し、医師の専門的なアドバイスを受けることをお勧めします。ご自身の健康を守ることを最優先に行動してください。

5.仕事の分担・役割

Q5.同僚と比べて仕事の分担や役割が重く、負担が大きいです。仕事の割振りについて指導してもらえませんか？

A5.どの職員にどの仕事を任せるかという「仕事の割振り（分担）」は、任命権者の権限において決定されるもの（いわゆる「管理運営事項」）とされ、任命権者や上司が、職員の経験・能力・適性・部署全体の業務状況を総合的に判断して決定する権限を持っています。そのため、人事委員会が「この仕事はAさんからBさんに移すべきだ。」といった具体的な仕事の割り振りについて、職場に指導や命令を行うことは原則としてできません。

【アドバイス】まずは、ご自身の担当業務の一覧や、処理にかかる時間、超過勤務の実績などを「客観的なデータ」として書き出し、可視化してみてください。その上で、上司に対し「現在の体制では期限内の処理が困難であること」や「ミスが発生するリスクがあること」を具体的に説明し、業務の優先順位の見直しや応援体制の確保を相談することをお勧めします。

＜明らかに不当な目的がある場合＞ただし、その業務配分が「嫌がらせ目的」で行われている場合や、到底達成不可能なノルマを課す（過大な要求）など、明らかに不当な目的がある場合は、パワー・ハラスメント等に該当する可能性があります。また、過重労働により心身の健康に支障が出ている場合は、安全配慮義務に関わる問題ですので、ご相談ください。

6.人事異動・評価

Q6-1.家庭の事情（介護・育児等）があるため転勤はできないと伝えていたのに、遠隔地への異動を命じられました。拒否できませんか？

A6-1.職員の配置（人事異動）は、任命権者の権限において決定されるもの（いわゆる「管理運営事項」）であり、原則として職員には辞令に従う義務があります。したがって、人事委員会が異動を取り消させることはできません。

【アドバイス】人事担当へ家庭の状況を説明し、話し合ってください。育児・介護等の事情がある職員に対しては、一定の配慮が求められる場合があります。人事委員会では、あなたの置かれている状況を人事担当課へ「伝達」し、確認を促すことができます（※ただし、伝達により異動が覆ることを保証するものではありません。）

Q6-2.人事評価の結果に納得がいきません。評価を修正してもらえますか？

A6-2.評価の内容そのものは、評価者の裁量に委ねられている部分が大きく、人事委員会が直接「評価点」を修正することはできません。

ただし、事実誤認に基づいている場合や、評価の手続き（面談の実施など）がルール通りに行われていない場合は、問題となる可能性があります。

【アドバイス】まずは、評価者（上司）に対して、なぜその評価になったのか説明を求めてください。また、各団体には「人事評価に対する苦情申出制度」が設けられていることが多いので、そちらの制度利用もご検討ください。

7.任用

Q7.会計年度任用職員として長く働いてきたのに、1月になって突然「来年度の任用はない（契約更新しない）」と言われました。納得できません。

A7.地方公務員法上、会計年度任用職員の任期は「一会計年度（4月1日から翌年3月31日まで）」と定められています。そのため、毎年3月31日が到来すると、これまでの任用期間はいったん終了（退職）となります。4月以降も働く場合は、自動的な契約の「更新」ではなく、法律上は「新たな職への再度の任用」という扱いになります。

【アドバイス】

納得がいかない場合は、所属の管理職に「再度の任用がされない具体的な理由」の説明を求めてください。